Inclusie & diversiteit

In onze hele organisatie stimuleren wij een inclusieve cultuur, in de overtuiging dat dit de weg zal banen voor meer diversiteit binnen Transtrend. Wij hanteren de volgende definities voor de begrippen inclusie en diversiteit:

• Inclusie — naleving van het principe dat mensen met dezelfde talenten gelijke kansen dienen te hebben om zich door middel van onderwijs te ontwikkelen en om hun talenten in hun professionele loopbaan te benutten, ongeacht gender, ras, geloof, seksuele voorkeur en sociale of culturele achtergrond.
• Diversiteit — een gemengd personeelsbestand hebben dat een zo goed mogelijke afspiegeling vormt van de relevante geledingen van de samenleving wat betreft gender, ras, geloof, seksuele voorkeur en sociale of culturele achtergrond.
  
  

Er zijn meerdere redenen waarom wij naar diversiteit streven. Vanuit het oogpunt van maatschappelijke verantwoordelijkheid realiseren we ons dat we niet actief zijn in een of andere exotische sector, maar opereren in markten die een fundamentele rol vervullen in onze maatschappij. Om in deze bedrijfstak succes te hebben en gerespecteerd te worden, moeten wij onszelf niet buiten de samenleving plaatsen — dus ook niet via de samenstelling van ons personeel. Vanuit praktisch en operationeel oogpunt kunnen we stellen dat succes alleen behaald kan worden met een sterk team dat kan bouwen op uiteenlopende talenten, inzichten en ervaringen. Potentiële teamleden uitsluiten op basis van niet ter zake doende gronden zou betekenen dat we onszelf beperken ten aanzien van de vaardigheden en talenten binnen ons bedrijf.

Uiteraard is de zinsnede 'de relevante geledingen van de samenleving' op zichzelf enorm exclusief. Maar het is nu eenmaal zo dat we voor bijna alle functies binnen Transtrend mensen met een academische opleiding nodig hebben, en daarmee wordt meteen al een groot deel van de arbeidsmarkt uitgesloten. Daarom denken wij dat het streven naar inclusie effectiever is dan het streven naar diversiteit. Diversiteit is namelijk het logisch gevolg van inclusie. Bovendien begint succesvolle inclusie niet bij het aannemen van personeel, maar al veel eerder.

Zo zijn voor het onderzoek dat wij uitvoeren bepaalde kwantitatieve vaardigheden vereist. Voor ons R&D-team nemen wij daarom bij voorkeur mensen aan die zijn afgestudeerd in een exacte wetenschap als wiskunde of natuurkunde. Op Nederlandse universiteiten zijn vrouwelijke studenten echter zwaar ondervertegenwoordigd in deze twee vakgebieden, terwijl ze juist oververtegenwoordigd zijn bij een studie als geneeskunde. De oorzaak van deze ongelijke verdeling is terug te leiden tot de onderbouw van het voortgezet onderwijs. Meisjes met hoge cijfers voor wiskunde krijgen vaker dan jongens het advies om een profiel te kiezen dat goed aansluit bij een studie medicijnen, in plaats van een bèta-profiel waarmee ze een exact vak kunnen gaan studeren. En deze ongelijkheid wordt nog eens versterkt door maatschappelijke druk. Wij denken dat inclusie uiteindelijk meer zal toenemen als we erin slagen tien extra meisjes te motiveren om een bèta-profiel te kiezen dan wanneer we nu één extra vrouwelijke wiskundige in dienst nemen.

Natuurlijk is Transtrend veel te klein om in dit opzicht veel verschil te kunnen maken. Daarom werken we samen met andere Nederlandse bedrijven en organisaties om de exacte wetenschappen te promoten. En daarbij zijn we erachter gekomen dat niet alleen meisjes ondervertegenwoordigd zijn. Dit is ook het geval voor talentvolle kinderen met een ongunstige sociale achtergrond. Deze kinderen — zelfs als ze de moed en toewijding hebben om naar de universiteit te gaan — kiezen in de regel liever voor brede studies zoals bedrijfskunde, omdat ze ervan uitgaan dat ze daarmee hun kansen op financiële zekerheid vergroten. Het helpt als bedrijven zoals Transtrend laten zien dat een studie wiskunde allerlei loopbaanmogelijkheden biedt en je er dus meer mee kunt dan alleen wiskundeleraar worden. (Even voor de duidelijkheid: we hebben enorm veel respect voor wiskundeleraren — zonder hen zouden wij allemaal weinig bereikt hebben!)

En daarom spannen wij ons in om onderwijs te bevorderen; dit doen we onder andere door extra wiskundelessen, schoolprojecten en stages aan te bieden en te steunen. Bij dit proces houden wij rekening met gender en de culturele en/of sociale achtergrond van de leerlingen en studenten. We willen meisjes helpen een weloverwogen keuze voor een profiel te maken. En we besteden liever meer tijd aan het ondersteunen van kinderen die van huis uit weinig of geen steun krijgen dan aan kinderen die dat wel krijgen.

Bij het aantrekken van nieuw personeel selecteren we overigens niet op basis van deze criteria. We vinden het namelijk uiterst belangrijk dat al onze medewerkers zeker weten dat ze zijn aangenomen om wie ze zijn (persoonlijkheid, capaciteiten, etc.), en niet om wat ze zijn (uiterlijke kenmerken, etc.). Afgezien van geslacht en geboortedatum leggen we het 'wat' van ons personeel niet vast in onze administratie. Het opslaan van dergelijke persoonlijke en vertrouwelijke informatie is bij wet ook verboden en daar staan wij volledig achter.

Tegelijkertijd erkennen wij dat wie we zijn deels wordt bepaald door wat we zijn. Het respecteren van elkaars privacy zou er niet toe mogen leiden dat dit onderwerp een taboe wordt binnen onze onderneming. Bepaalde elementen van wat we zijn, zoals geslacht, ras of lichaamsbouw, zijn bijna onmogelijk te verbergen. Daarentegen kunnen andere kenmerken, zoals accent of haarkleur, wel worden gemaskeerd. En we zouden ook onze achtergrond, geloof of seksuele voorkeur kunnen verzwijgen. Maar als we dit doen, verbergen we een deel van wie we zijn en daar wordt niemand blij van.

Dit alles is eigenlijk de beschrijving van een cultuur. Inderdaad, een typisch Nederlandse cultuur. En dat klopt ook, want Transtrend is een Nederlands bedrijf. De werktaal binnen ons bedrijf is Nederlands en dat zou je ook als een vorm van uitsluiting kunnen beschouwen. Het is nu eenmaal zo dat elke cultuur in stand wordt gehouden door een bepaalde mate van exclusie. Een belangrijk onderdeel van de cultuur van Transtrend is bijvoorbeeld dat we in teams werken waarbij er geen plaats is voor onderlinge concurrentie. Een ander belangrijk element is dat we niet ten koste van alles geld willen verdienen. Transtrend wil zijn klanten op een eerlijke manier waardevolle diensten leveren en langdurige relaties opbouwen. Daarnaast stelt Transtrend zichzelf ten doel om bij te dragen aan goed functionerende, goed georganiseerde en betrouwbare markten. We beschouwen dit als een grote verantwoordelijkheid, gezien het belang van goed functionerende markten voor onze samenleving. Deze cultuur wordt uiteindelijk bepaald en in stand gehouden door mensen die deze ambities delen. Mensen die niet in deze cultuur passen, worden dan ook niet aan ons team toegevoegd.

Maar hopelijk trekt deze cultuur wel mensen aan met uiteenlopende andere vaardigheden en talenten, waarbij gender, ras, geloof, seksuele voorkeur en sociale of culturele achtergrond geen rol spelen. Om onze doelstellingen op het gebied van inclusie en diversiteit te behalen, zullen we van tijd tot tijd de terechte (en onterechte) vooroordelen over de bedrijfstak waarin we opereren het hoofd moeten bieden. En daar kunnen we alleen in slagen door zelf het juiste voorbeeld te geven.